选人用人把握不准，一条重要的原因是不能正确看待干部的优点和缺点。同一个干部，在不同的领导眼里，往往得出迥然不同的结论。笔者认为，个体的性格、气质、风格、爱好等方面的优点和缺点都是相对的，具有可塑性，关键是要把握一个“度”。优点和长处发挥得不适当，可能贻误工作，成了缺点；而缺点只要加以抑制、认真改正，就能转化为优点。
不能把性格特点当缺点。有的人性格内向，不善张扬，但遇事深思熟虑。对这样的人，如果你认为他故作清高、不合群，就有些苛求了。有的人性格外向，遇事爱发表自己的见解，心直口快，如果你说他不稳重、不成熟、没头脑，同样有失片面。从一个角度看，是优点，从另一个角度看，是缺憾。在这种情况下，只要不“过”，就不能看成是缺点。现在给干部写鉴定，常有“不太合群”、“说话不太注意”等评价，实际上是把不同性格当成了缺点。
不能把个人的兴趣爱好当缺点。社会生活出现多样化，作为个体的人，生活在丰富多彩的社会生活中，也应该允许其兴趣爱好的多样性。青年干部兴趣广泛，爱好较多，加之对新事物比较敏感，参与意识比较强，因此，投入到业余兴趣爱好的时间和精力可能相对多一些。要客观地分析干部的兴趣爱好所产生的影响，不要轻易给干部扣“精力外移”、“贪玩贪乐”的帽子。兴趣广泛也是提高其自身素质的一种途径，业余时间的休闲娱乐是工作能量的一种积累，运用好了，对于干部的成长、事业的成功是有益的。
不能把工作上的个性风格当缺点。说某个干部办事谨慎，是缺点还是优点？都不是。它是一种个性风格，运用好了就是优点，运用不当就是缺点。办事雷厉风行、大刀阔斧，是优点，但可能会出现纰漏；办事认真细致、小心谨慎，也是优点，但在效率和力度上要打折扣。工作作风的多样性，构成了干部队伍素质的多样性，也构成了一个班子或一个集体的优势互补，没有必要非按一个模式去选择任用干部。
上述几个方面的优缺点，都是干部素质构成要素中的“小节”，不能因“小节”而否定了干部。领导选人用人不能从个人的好恶出发，如，领导性格粗犷，就喜欢用豪爽的干部；领导作风细腻，就喜欢用稳重的干部。甚至有的领导能喝酒，不能喝酒的干部就是另类；有的领导爱打牌、下棋，那么，牌友和棋友就能得到提拔。如此引导，则干部不得不按领导的好恶去修正自己，磨掉了干部的棱角，扼杀了干部性格气质的多样性。这样培养出来的干部往往只会听话，不会说话；只会办事，不会谋事；只会揣摸领导意图，不会独立思考问题。这样的干部一旦离开领导和机关，独立执掌一个部门、一个单位的工作，就很难开拓出一番事业。
选择干部时，要正确看待干部的优点和缺点，在保证其思想觉悟高、道德品质好的前提下，要用“海纳百川”的胸怀选人用人，这样才能不断为党的事业选拔任用最具活力的领导人才。 |
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