提高员工对企业的忠诚度是提高企业管理水平，实现可持续发展的一项长期的基础性工作。而做好这一工作的前提是必须对员工“忠诚”的内涵有正确的认识。
在企业经营管理的实践中，往往存在着对于员工忠诚度的一些片面认识和误区。具体体现在以下几个方面：
误区一：一切行动听指挥＝员工忠诚
根据哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯的观点：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别——处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”行为服从只是一种明确的表观状态，这种浅层次的忠诚实际上反映了员工对上级领导的盲从。
行为上过度的服从难免会增加管理层决策的难度，如果不论领导说什么，都不顾实际情况坚决执行，看似执行力很高，实则阻碍了员工创造力的发挥。这种表层上对个体行为的服从，恰恰反映了员工高层次上的不忠诚。所以以“行为服从”论“忠诚”的观念实属一大误区。
误区二：想法一致＝员工忠诚
员工为了得到更好的发展，通常愿意同与自己有差异的人一起工作，实现互补。而且，企业中聚集大批想法相似的员工，必然导致企业的发展遭遇“盲点”。如果所有员工都“心细如发”，关心细节问题，那么企业发展中的宏观趋势问题又有谁来把握呢？何况一旦企业内部大部分员工达到了一种“想法一致”的状态，企业的个性和创造性就会受到遏制，一个失去创新能力的企业根本就谈不上持续发展。所以，如果将员工“忠诚”等同于“想法一致”，无异于舍本逐末。
误区三：价值观认同＝员工忠诚
价值认同并不是保证员工忠诚的充分条件，只是必要条件之一。价值观也是在一定物质基础上形成的，人不能只依靠观念生活，员工对企业的忠诚在拥有价值认同的基础上，还必须具备相应的物质保障。美国管理学家拉伯福指出：“人们会去做受到奖励的事情。”也就是说，单单价值观上的认同并不足以形成员工忠诚，企业必须通过一系列的激励措施来实现员工的忠诚。如果简单地将“价值认同”等同于实现“员工忠诚”，可能导致对相关价值激励措施的忽视，难以构建满意的员工忠诚度。
误区四：从一而终的坚守＝员工忠诚
企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工的权利，员工也有选择企业的权利。随着企业的发展，其原有的价值观和企业文化也处于不断的变化之中。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工忠诚。
公平开放的氛围可提高员工忠诚度
公平可使员工踏实地工作，相信付出多少就有多少回报，使员工满意，能够心情畅快地专心工作。在保证正常生产经营管理的前提下，允许员工自主选择岗位、工作方式和工作时间，打破身份、年龄、学历、性别等界限，让所有员工都能看到自己的发展空间，给员工创造平等竞争的环境。这使员工认识到只要肯努力，不断提高自己，就能够做出贡献，就能够得到物质利益和精神利益，就会有很好的职业生涯和美好的前途。
创建自由开放的企业氛围也是提高员工忠诚度的重要方面。现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈，员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能在企业里自由平等地沟通，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。所以企业必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。从最高领导到各级干部都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况。通用公司努力使公司像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
用精神力量让员工自觉发挥潜能
每一个人都是一座活火山，都隐藏着一股惊人的智慧和潜能，只要善加利用就可获得意想不到的效果。如果企业充分落实以人为本，开发激励每个人的潜能，把个人的智慧和潜能转化为组织的智慧和潜能，企业就能不断创新，不断铸造辉煌。依靠严格的规章制度不足以使每个人发挥自身潜能，惟有每位员工都热爱自己的企业，认同自己的企业，靠思想、信念和精神的力量，才能让员工自觉自愿地发挥自身潜能。通过开展自主管理等有效措施真心实意地尊重、理解、关心、信任、依靠和激励员工，不断增强员工内在的发展愿望和动力，激发了员工的工作热情和创造力，促进企业的快速发展。
要进一步提倡关爱员工，重视情感管理。一个关爱员工的企业必将使员工的忠诚度上升。要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。如重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。
能够留住人才的企业文化是能够促进每名员工成长，使人与人之间保持和谐融洽的关系，使企业和个人共同实现发展目标的优秀文化。有了这样的文化氛围，有了这样的工作生活环境，所有员工都会留恋该企业，努力工作来回报自己的企业。
稿件来源：中国现代企业报 责任编辑：蔡薇萍
|
[首页]
[打印]