据媒体报道，在基层一些地方，以数量荒、专业荒、梯队荒、结构荒为特征的“医荒”现象在部分县乡两级医院凸显，直接拉低了群众在家门口享受优质医疗服务的获得感。缺医少护之下，医疗强基层、分级诊疗等医改举措随之萎缩。

这一现象在乡镇卫生院尤为突出。有的临床医生只有1-2名，有的没有1名外科医生，如果要开展全民体检，家庭医生签约服务，门诊就没有医生坐诊；有的在职医技人员不是年龄偏大，就是想“跳槽”、找关系到县级以上医院借用。

尽管近年来，不少地方每年为基层定向招聘毕业生，但经常招不足，特别是临床、公卫专业，往往很少有毕业生选报，每次招聘计划调整后都相继缩减或取消招聘计划，导致一些基层单位基本医疗、基本公共卫生服务、健康扶贫、医养融合等工作难以正常开展。

究其根源在于：一些地方对基层卫技人员重视不够、关爱不够，基层人员职业认同感较低、业务能力提升机会较少、收入福利水平不高、职称晋升空间狭窄、发展空间有限，程度不同地制约了基层卫生队伍的快速优质发展。

另外，仍有一些地方基层人员收入与其职称高低直接挂钩，而与工作量多少、完成质量如何、居民满意不满意影响不大。哪怕是干得再多，社会效益再大，你的职称低，你的收入一定会很低。这种状况不同程度挫伤了一些基层人员的积极性，都愿意坐门诊，拉病人诊疗、开药创收，而大量的基本公共卫生服务项目，如家庭医生签约服务、慢病管理、健康随访、健康体检、建立健康档案、儿童保健、老年保健等以社会效益为主的工作，基层人员懒得做或不愿多干、不愿实干。

基层招不进、留不住人才，基层人员收入偏低，没有职业认同感、获得感，一直是基层医疗卫生机构的烦恼。这一烦恼甚至成为基层多种问题的“源头”“死结”，如何解开这个“死结”？如何激活基层活力，是目前实施健康中国战略必须要解决好的课题。

笔者认为，各地卫生健康部门都要痛定思痛，出台系列硬核措施，为基层卫生人才“开足开长绿灯”。

一是每年要对辖区基层医疗卫生机构岗位人员情况进行调研论证，及时掌握空缺岗位及需求动向。在此基础上，和人社部门联合，为基层医疗卫生机构针对性地定向招聘医学类大专、本科毕业生；同时广泛通过报纸、电台、电视、公益网络、微信等放大宣传效应，让定向下基层“一路绿灯”，让基层就业“持续飘红”，让基层工作“处处优先”。同时，还要确保基层人员招聘后迅速在基层落岗，有公益一类事业编制，有心动的工资、福利和待遇。

二是要在学费补助、多地点执业、住房、子女入学、职称晋升、聘任及业务能力提升等方面多开“小灶”。比如试用期满考核合格，一次性发放一笔补助安家费；可在试用期内享受转正定级工资待遇；可在服务期内在原工资基础上浮动一级薪级工资。让符合条件的基层人员在市县主城区（或县城）以优惠的价格购买一套安居型商品住房，解决其后顾之忧，使其安心在基层工作。在职称晋升暂没有岗位空缺的情况下，可先行超岗位聘用。同时有进修学习的配套政策，要让他们拥有展现的平台和发展前景。

三是设置红线，遏制基层卫生人才非正常流动。地方相关部门可以梳理一下，本辖区有多少乡镇卫生院、社区卫生服务中心的在编人员在县级以上医院借用，有多少乡村医生在乡镇卫生院借用。他们被借了，占了编制、名额，是否会影响本单位工作？下一步这些人的去留该如何打算，是继续借，还是回原单位，对此要有一个机制、一个交待，从而确保基层卫生人才队伍稳定，遏制基层卫生人才非正常流动。

四是实施“旭日工程”。各地卫生健康部门牵头，要通过上联大医院专家和骨干医护人员，下联基层医疗卫生机构基层医护人员，进行“师徒结对”，形成防、治、康的联盟与医、教、研的联盟，这是一种行之有效的破题之举。大医院要认真选聘合格、称职的、经验丰富的、有一定知名度的、职称相对较高的诊疗专家和骨干医护人员担当带教教师，并正式签订“青蓝结对”合同，传、帮、带、教，建立一定时间的师徒关系，跟班工作。

只有多管齐下，开足开长“绿灯”，才能真正破解基层“医荒”，才能不断提升基层医疗卫生机构的服务能力和整体形象，才能让基层人员热爱自己的职业，有更多基层服务“获得感”“幸福感”，并愿意在基层奉献一生。